مدیریت رفتار سازمانی پرند

خلاصه فصل چهارم

انگیزش
عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی های او بستگی ندارد ، بلکه انگیزش هم مهم است.
انگیزش:تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد.نیاز نوعی کسر ،کمبود روانی و فیزیولوژیکی است.
فرایند انگیزش:
نیاز های ارضا نشده>>>تنش>>>انگیزه>>>کوشش رفتاری>>>نیاز های ارضا شده>>>کاهش تنش
نخستین نظریه های انگیزشی:
1950سلسله مراتب وX،Yو انگیزش-بهداشت
فیزیولوژیکی>>>ایمنی>>>اجتماعی>>>احترام>>>خودشکوفایی
فیزیولوژیکی وایمنی به وسیله عوامل بیرونی ارضا می شود. اجتماعی واحترام وخودشکوفایی به وسیله عوامل درونی ارضا می شود.
هیچ نیازی به طور کامل ارضا نمی شود واگر نیازی به مقدار لازم ارضا شد ،دیگر ایجاد انگیزه و تحریک نمی کند و نیاز بعدی خود نمایی می کند- منطقی که در بطن این نظریه است وفهم راحت آن از مزیت های این نظریه می باشد. غیر تجربی بودن و نبودن مدارک قوی از ضعف های نظریه است.

تئوری X و تئوریY:
داگلاس مک گریگور دو دیدگاه متفاوت از انسان ارائه کرد:Xمنفی و Yمثبت.
تئوری انگیزش با استفاده از دیدگاه مک گریگور چه کاربردی دارد؟
تئوری X بر این فرض است که نیاز های رده پایین برفرد حاکم است ومفروضات تئوریYبیان میکند که نیاز های رده بالا بر فرد حاکم است.
مک گریگور بیان کرد که مشارکت و تصمیم گیری ،پذیرش مسئولیت و ارائه راهکار های هماورد طلب می تواند انگیزش فرد را تحریک کند.

تئوری بهداشت –انگیزش:
فردریک هرزبرگ در این باور بود که رابطه فرد با کار رابطه اصولی و اساسی است ونگرش فرد نسبت به کار را می توان بر اساس میزان موفقیت یا شکست وی تعیین کرد –تحقیقات هرزبرگ نشان می دهد که رضایت عکس نارضایتی است.اگر عواملی که سبب نارضایتی می شود را از بین ببریم فقط سبب تسکین و آرامش کارمند می شود اما موجب تحریک و انگیزش نخواهد شد.
رضایت (اعمالی که موجب پاداش های باطنی می شود و فرد این رضایت را به خود نسبت می دهد ،مسئولیت-رشد) نا رضایتی(عوامل خارجی مثل حقوق ،نحوه مدیریت و شرایط کاری).
از مشکلات عمده این نظریه این است که هرزبرگ اساس فرض خود را بر رابطه بین رضایت شغلی و تردید قرار دادو بهره وری و تولید را موردتوجه قرار نداد. همچنین زمانی که شرکت در شرایط ایده ال باشد کارکنان آنرا به حساب خود و در صورت وجود مشکل به عوامل محیطی نسبت می دهند.

تئوری های نوین انگیزش:
1-تئوری مبتنی بر نیاز های سه گانه:مک کلند
الف)نیاز به کسب موفقیت :تلاش می کنند و خود را از دیگران تفکیک یامتمایز می سازند و همواره به انجام بهتر کارها می بالند.همواره به دنبال قبول مسئولیت ،خطر پذیری و کارهای هماوردطلب هستند.به شانس اعتقادی ندارند و کاری را برمی گزینند که احتمال موفقیت وابسته به توانایی هایشان باشد نه عوامل محیطی.
ب)نیاز به کسب قدرت:توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران ،شرایط رقابتی را دوست دارند وبه دنبال شهرت و اعتبار می باشند.
ج)نیاز به ایجاد رابطه دوستی:تمایل به دوست داشتن و مورد پذیرش واقع شدن.در محیط هایی که روح همکاری و تعاون حاکم است خوب کار می کنند و فعالیت های رقابتی را نمی پذیرند.مبتنی بر تفاهم.
نیاز به کسب موفقیت و بهبود عملکرد ،تعیین شده و به اثبات رسیده است اما در مورد دو نیاز دیگر مدارک قوی در دست نیست.زمانی که افراد دارای ویژگی های مسئولیت پذیری،خطرپذیری و...باشند می توان آنها راتحریک نمود.
2-نظریه تعیین هدف:
این نظریه مبتنی بر این فرض است که قصد یا اراده ی فرد یا سازمان می تواند به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آید.ویژگی هدف به خودی خود یک عامل انگیزش داخلی یا درونی است و اگر عواملی چون توانایی وپذیرفتن هدف ثابت بماند می توان مدعی شد که هدف های مشکل تر سطح عملکرد عالی تری خواهد داشت .مشارکت کارکنان در تعیین هدف سبب بهبود عملکرد می شود به طور جدی تایید نشده است، اما این امر مقاومت در برابر پذیرفتن هدفهای مشکل و هماورد طلب را کاهش می دهد .پس به طور کلی هدف به عنوان یک عامل محرک و ایجاد کننده بالقوه انگیزه به حساب می آید.
3-تئوری تقویت رفتار:
نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است.چرا که به رویدادهای درونی فرد یا افراد توجهی ندارد و نوع رفتار و عوامل محیطی را به عنوان عاملی برای انگیزه می داند و آنچه که موجب کنترل رفتار می شود را عامل تقویت کننده می داند.به منشا ایجاد رفتار توجهی نمی شود .در تئوری تقویت رفتار ،نوعی رابطه علت و معلولی وجود دارد که رفتار تابع نتایجی است که به دست می آید.
4-نظریه برابری:
کارکنان در سازمان میزان داده وستاده خود را با دیگران مقایسه می کنند .هنگامی که بین نسبت داده و ستاده با دیگران نوعی اجهاف صورت گیرد فرد دچار نوعی تنش وفشار روانی می شود و این تنش سبب ایجاد انگیزه شده ،فرد به دنبال عدل و انصاف بر می آید.
مراجع مقایسه در نظری برابری:
دیگران:همکاران،همسایگان-از طریق گفت گو
سیستم:سیاست های سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش
خود:محاسبه ومقایسه داده ها با ستاده های فردی
5-نظریه انتظار:
ویکتور روم .طبق این نظریه گرایش به نوعی عمل یا اقدام در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می باشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یافاعل می باشد.
سه عامل مهم برای درک فرد از پیامد عمل:
1-اهمیت:نیاز های ارضا شده فرد مورد توجه است.
2-رابطه بین عملکرد و پاداش
3-رابطه بین تلاش و عملکرد
راز اصلی نظریه انتظار ،در درک هدف های فردی وتشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد نهفته است.