خلاصه فصل پنجم
انگیزش از مفاهیم تا کاربرد
مدیریت مبتنی بر هدف:
از راههایی که می توان نظریه تعیین هدف را به کار برد اجرای کردن MBOاست.
در مدیریت مبتنی بر هدف بر مشارکت در تعیین هدف تاکید شده.هدف های سازمانی موجب تحریک و انگیزش کارکنان می شود .در این روش هدف های سازمانی را به هدف های کوچکتر تقسیم می کنیم .از مزایای این سلسله مراتب و مشارکت این است که مسیر پایین به بالا را می پیماید سبب ارتباط بین بخش های مختلف سازمان می گردد.
مدیریت مبتنی بر هدف چهار رکن دارد:
1-تعیین هدف :روشن،واضح وقابل لمس و سنجش باشد.
2-تصمیم گیری مشارکتی
3-تعیین زمان مشخص
4- بازخور
رابطه بین مدیریت مبتنی بر هدف و نظریه تعیین هدف:
در این مورد با یکدیگر مشترک هستند:هردو بر هدف های مشکل وهماورد طلب تاکید دارند چرا که سبب بهبود عملکرد فرد می شود .هردو به این که بازخور نمودن نتیجه سبب عملکرد بهتر میشود مشترک هستند.
تنها مورداختلاف این دو این است که نظریه تعیین هدف دیدگاه صریحی در مورد مشارکت زیردستان برای تعیین هدف ندارد.اما در مدیریت مبتنی بر هدف بر مشارکت بر زیردستان تاکید می شود.
مدیریت مبتنی بر هدف در مرحله عمل:
به ندرت امکان دارد که در مرحله عمل در ارکان اصلی MBOمشکلی پیش بیاید.اما در مواردی مسائل و مشکلات تجربه شده عبارت بودند از:انتظارات غیر واقعی –نبودن تعهد لازم ازطرف مدیریت ارشد سازمان-ناتوانی یا بی میلی مدیریت در دادن پاداش.
تعدیل رفتار:
این بخش با توصیفی از بهبود عملکرد کارکنان یک شرکت بسته بندی هواپیمایی آغاز شده است که این بهبود عملکرد در نتیجه تقویت رفتار مثبت کارکنان بود.
تعدیل رفتار در رفتار سازمانی چیست؟
5 مرحله جهت اجرای تعدیل رفتار در سازمان نیاز است:
1-شناسایی رفتار هایی که بیشترین اثر را بر عملکرد دارند:5تا10 درصد رفتارها باعث70تا80درصد عملکرد فرد میشود.
2-تعیین معیار سنجش یا اندازه گیری:تعداد دفعاتی که رفتار مطلوب تکرار می شود.
3-شناسای ترکیب رفتارها
4-ارائه نوعی استراتژی و دادن تغییرات لازم در رفتارها
5-ارزیابی بهبود عملکرد
رابطه بین تعدیل رفتار و تئوری تقویت رفتار:
اشتراک این دو بر شکل دادن به رفتار و شناخت برنامه هایی است که بر رفتار اثرات زیادی دارند.
تعدیل رفتار در مرحله عمل :
مدیران برای بهبود بهره وری کارکنان،کاهش اشتباهات و غیبت وتاخیر از روش تعدیل رفتار استفاده می کنند.
مشارکت کارکنان:
نوعی فرایند مشارکتی است که هدفش تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هرچه بیشتر در امر موفقیت سازمان است .
نمونه هایی از برنامه های مشارکت کارکنان:
1-مدیریت مشارکتی:
زیردستان در تصمیم گیری ها مشارکت دارند که این امر سبب بهبود وضع روحیه کارکنان و بهبود تولید می شود.در مدیریت مشارکتی لازم است که به این مسائل توجه شود:
الف-مشارکت کارکنان در مسائلی باشد که مربوط به آنهاست.
ب-از توانایی های لازم (هوش،دانش فنی و روابط انسانی)برخوردار باشند.
ج-فرهنگ سازمانی مشارکت را تایید کند.
2-مشارکت نمایندگان کارکنان:
هدف از اعزام نمایندگان از جانب کارگران توزیع قدرت در سازمان است و سازمان می کوشد تا حقوقی برابر به نیروی کار بدهد تا آن نیرو همسنگ مدیریت و سهامداران باشد.
این شیوه از نظر بهبود عملکرد اثرچندان زیادی ندارد ،چرا که شورای کارگری تحت سلطه مدیریت هستند و نفع زیادی برای کارکنان ندارند اما جنبه نمادین دارد و سبب انگیزش ورضایت مشارکت کننده میشود.
3-دایره کیفیت:
بیشتر جنبه رسمی دارد.مبتکر آن امریکایی ها و ژاپنی ها ،توجه زیادی به آن دارند.
افرادی از سرپرستان و کارکنان در مورد مسائل مهم و حل مسائل مربوط به کیفیت محصولات به صورت مرتب گرد هم می آیند.بخشی از مفهوم دایره کیفیت به معنی آموزش و مشارکت کارکنان در امور است تا مهارت خود را بیفزایند و با استراتژی های مختلف در رابطه با کیفیت آشنا شوند.
تحقیقات نشان می دهد که دوایر کیفیت اثرنسبتا مثبتی برعملکرد و بازدهی داشته اما رضایت شغلی را چندان تحت تاثیر قرار نمی دهد.
4-سهیم کردن کارکنان در شرکت:
تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده نشان می دهد که این امر سبب افزایش رضایت شغلی شده و همچین بهبود عملکرد کارکان شده است.
تئوری های انگیزشی و برنامه های مشارکت کارکنان:
تئوری Y: مشارکت مدیریت، تئوریX: شیوه خودکامگی مدیران
تئوری بهداشت –انگیزش:مشارکت کارکنان می تواند موجب انگیزش باطنی کارکنان شود.
شرکت کارکنان در مرحله عمل:
مدیریت مشارکتی و فرستادن نمایندگان به جمع تصمیم گیرندگان در زمان کنونی یک جنبه هنجاری به خود گرفته و روز به روز افزایش می یابد.شرکت های زیادی از دوایر کیفیت استفاده کردند اما این امر نتوانست به موفقیت های چشم گیری دست یابد به گونه ای که در حال حاضر برساختارهای جامع مبتنی بر تیم بیشتر تاکید میشود.
برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر چیست؟
اساس ،فرض و تفاوتش بابرنامه های حقوق و پاداش سنتی این است که میزان دریافتی فرد علاوه بر تعدادی پایه به موازات تغییر عملکرد تغییر می کند.
چهار روش برای برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر وجود دارد:
1-بر اساس قطعه 2-دادن جایزه 3-مشارکت در سود 4-پاداش به گروه
تئوری انتظار و برنامه مبتنی بر پرداخت دستمزد متغیر:
پرداخت دستمزد متغیربا تئوری انتظار سازگار است. به ویژه افراد می توانند بین عملکرد و پاداش رابطه بر قرار کنند.
چهار روش فوق توانسته تا حدی بازدهی و عملکرد را افزایش دهد بخصوص پاداش به گروه، ایجاد رابطه بین عملکرد تیم و پاداش سبب شده که گروه یا تیم برای موفقیت تلاش بکنند.
پرداخت بر اساس مهارت:
در این برنامه بجای عنوان شغلی، مهارت و شایستگی فرد میزان پرداخت را تعیین می کند.
مزایا:
کارمندان انعطاف پذیرند –ارتباطات آسان می شود –رفتارهای نا کارامد کاهش می یابد –کارکنان جاه طلب وبلند پرواز به پیشرفت ودرامد بیشتری دست می بابند بدون اینکه نیاز به پست و مقام سازمانی باشد-سبب بهبود عملکرد می شود.
ضعف ها:
باید به دنبال مهارت های جدید بود و در مواردی هم مهارت های آموخته شده منسوخ می گردد-بعضی از کارها مثل کنترل کیفیت و رهبری به گونه ای نیست که بتوان مهارت آنها راافزایش داد-گاهی اوقات ممکن است سبب بهبود عملکرد نشود.
پرداخت بر اسا س مهارت و تئوری های انگیزش:
مازلو:نیازهای پایین که ارضا شدند تجربه آموزی و رشد می تواند عامل انگیزش و تحریک باشد.به طور کلی پرداخت براساس مهارت باعث افزایش عملکرد و رضایت شغل کارکنان می شود.
